27.01.2016 Arbeitsort & Versetzung
Arbeitsvertrag - Reiserer untersucht Fragen des Versetzungsvorbehalts
Kurznachricht zu "Der Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag - eine "Spielwiese" für Arbeitgeber?" von RAin Dr. Kerstin Reiserer, original erschienen in: BB 2016 Heft 3, 184 - 187. Reiserer geht im erst ...

Kurznachricht zu "Der Versetzungsvorbehalt im Arbeitsvertrag - eine "Spielwiese" für Arbeitgeber?" von RAin Dr. Kerstin Reiserer, original erschienen in: BB 2016 Heft 3, 184 - 187.

Reiserer geht im ersten Abschnitt auf die gesetzlichen Grundlagen ein. Sie zeigt auf, dass dem Arbeitgeber das sog. Weisungsrecht zusteht, um Arbeitnehmer führen und deren Aufgaben bestimmen zu können. Die Autorin erläutert den Regelungsgehalt von § 106 GewO und arbeitet heraus, dass die Regelung seit dem 01.01.2003 in Kraft ist. Die Bestimmung fasst das allgemeine Weisungsrecht des Arbeitgebers weit. Wenn der Arbeitgeber den Tätigkeitsbereich im Arbeitsvertrag eng festlegt, beraubt er sich der Möglichkeit, andere Tätigkeiten einseitig zuzuweisen. Diese Möglichkeit erhält er sich hingegen, wenn er - so Reiserer - im Arbeitsvertrag nur eine grobe Beschreibung der Tätigkeit aufnimmt. Sie verdeutlicht dies anhand eines konkreten Beispiels. Sodann untersucht Reiserer die Möglichkeit, das Direktionsrecht durch einen Versetzungsvorbehalt zu erweitern. Eine derartige Versetzungsklausel ermöglicht die Zuweisung auch anderer Tätigkeiten an die Mitarbeiter (hierzu BAG, 17.08.2011, Az.: 10 AZR 202/10; BAG, 11.04.2006, Az.: 9 AZR 557/05; LAG Köln, 09.01.2007, Az.: 9 Sa 1099/06). Im nächsten Abschnitt setzt sich die Autorin mit der Ausübung des Weisungsrechts auseinander. Sie zeigt auf, dass jede Ausübung des Weisungsrechts innerhalb der Grenzen des billigen Ermessens erfolgen muss.

Die Weisung im Einzelfall unterliegt der Transparenzkontrolle gem. § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB, es wird auch von der sogenannten Ausübungskontrolle gesprochen. Reiserer legt im Folgenden dar, dass es zulässig ist, in Arbeitsverträgen eine nur rahmenmäßig umschriebene Leistungspflicht zu normieren. Für die Weisung oder Versetzung müssen - so die Autorin weiter - keine Ankündigungsfristen gewahrt werden. Die Wahrung billigen Ermessens erfordert nach der Rechtsprechung, dass eine Abwägung der wechselseitigen Interessen unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit erfolgt. Dabei müssen alle Einzelfallumstände berücksichtigt und bewertet werden (vgl. BAG, 13.04.2010, Az.: 9 AZR 36/09). Der Arbeitgeber muss dabei auch auf familiäre Belange Rücksicht nehmen (hierzu LAG Schleswig-Holstein, 26.08.2015, Az.: 3 Sa 157/15). Gestaltungshinweise bilden den Abschluss des Beitrags. Dabei weist sie darauf hin, dass die Versetzungsklausel im Falle der betriebsbedingten Kündigung zu einer zum Teil erheblichen Erweiterung der Sozialauswahl führt. Ferner macht Reiserer deutlich, dass die Rechtsprechung hohe Anforderungen an die Bejahung eines Verfügungsgrunds bei der Feststellung der Unwirksamkeit einer Versetzung im einstweiligen Verfügungsverfahren stellt (vgl. u.a. LAG Düsseldorf, 01.06.2005, Az.: 12 Sa 352/05; LAG Hessen, 19.08.2002, Az.: 16 SaGa 1118/02).

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel.