30.06.2018 Bewerberauswahl & Zusageentscheidung
Dzida und Groh untersuchen rechtswidrige Benachteiligungen durch Algorithmen im Einstellungsverfahren
Kurznachricht zu "Diskriminierung nach dem AGG beim Einsatz von Algorithmen im Bewerbungsverfahren" von RA Dr. Boris Dzida und RAin Dr. Naemi Groh, original erschienen in: NJW 2018 Heft 27, 1917 - 1922.

Kurznachricht zu "Diskriminierung nach dem AGG beim Einsatz von Algorithmen im Bewerbungsverfahren" von RA Dr. Boris Dzida und RAin Dr. Naemi Groh, original erschienen in: NJW 2018 Heft 27, 1917 - 1922.

Der Einsatz von Algorithmen wird im Personalbereich zunehmend beliebter. Vor dem Hintergrund des AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) können Algorithmen aber auch "voreingenommen" und diskriminierend sein, wenn sie zum Beispiel auf einer falschen Datenbasis oder eines Modellfehlers arbeiten. Das AGG ist vom Beginn des Bewerbungsverfahrens bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich sachlich und persönlich anwendbar. Eine mittelbare Benachteiligung wegen einer Behinderung nach dem § 3 Abs. 2 AGG liegt insbesondere dann vor, wenn zum Beispiel Persönlichkeitstests emotionale Stimmungen abfragen und psychisch belastete Bewerber schlechter abschneiden als sonstige Bewerber.

Der Einsatz einer spezifischen Sprachanalyse-Software kann beispielsweise Bewerber wegen ihrer ethnischen Herkunft mittelbar benachteiligen. Des Weiteren wird darauf hingewiesen, dass der Einsatz der benachteiligenden Tests nur dann gerechtfertigt ist, wenn der Arbeitgeber ein rechtmäßiges Ziel verfolgt und die Tests dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz entsprechen. In der Praxis haben die Arbeitgeber meist Schwierigkeiten, die Notwendigkeit und Angemessenheit des Verfahrens darzulegen. Weniger einschneidende Maßnahmen dürfen nicht zur Verfügung gestanden haben.

Bei einer rechtswidrigen Benachteiligung kann der Bewerber im Einzelfall materiellen und immateriellen Schadensersatz nach dem § 15 AGG verlangen. Ferner wird auf die Darlegungs- und Beweislast im Rahmen des AGG eingegangen. Der Bewerber muss insoweit die Anwendbarkeit des AGG und eine Benachteiligung im Hinblick auf die Merkmale nach dem § 1 AGG darlegen und beweisen. Die Beweiserleichterung nach dem § 22 AGG kommt für den Bewerber in Betracht, wenn er Indizien anführt, nach denen der Kausalzusammenhang überwiegend wahrscheinlich ist.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Martin Funk.