31.01.2019 Umgang mit Personaldaten & Datenschutz
"Predictive policing'' am Arbeitsplatz - Rudkowski untersucht den Einsatz von Künstlicher Intelligenz
Kurznachricht zu ""Predictive policing'' am Arbeitsplatz" von Prof. Dr. Lena Rudkowski, original erschienen in: NZA 2019 Heft 2, 72 - 77. Die Autorin legt in ihrer Einleitung dar, dass Künstliche Intell ...

Kurznachricht zu ""Predictive policing'' am Arbeitsplatz" von Prof. Dr. Lena Rudkowski, original erschienen in: NZA 2019 Heft 2, 72 - 77.

Die Autorin legt in ihrer Einleitung dar, dass Künstliche Intelligenz (KI) mit zunehmender Präzision größere Datenmengen ("Big Data") auswerten kann. In ersten Unternehmen erstellt sie Persönlichkeitsanalysen von Bewerbern oder ermittelt die Zufriedenheit der Mitarbeiter und ihre Bereitschaft zum Jobwechsel ("people analytics"). Von der Persönlichkeitsanalyse ist es - so Rudkowski - nur ein kleiner Schritt hin zum "predictive policing". Dieses Verfahren stammt aus der Kriminalwissenschaft. KI analysiert große Datenmengen zu vergangenen Straftaten und prognostiziert auf dieser Basis, an welchem Ort die Begehung einer bestimmten Art von Straftat zukünftig besonders zu erwarten steht resp. welche Personen besonders anfällig sind, straffällig zu werden und ein bestimmtes Delikt zu begehen. Die Autorin legt im nächsten Abschnitt dar, dass sich in der betrieblichen Praxis schon erste Ansätze für ein predictive policing bei Arbeitnehmern finden.

Rudkowski untersucht im nächsten Abschnitt die Rechtsgrundlage des predictive policing am Arbeitsplatz. Sie verweist auf § 26 BDSG und arbeitet heraus, dass die Einwilligung des von der Datenverarbeitung betroffenen Arbeitnehmers (vgl. § 26 Abs. 2 BDSG) als Rechtsgrundlage ausscheidet. Denn der Bestimmung liegt die Annahme zugrunde, dass es eine wirksame, freiwillig erteilte Einwilligung im Arbeitsverhältnis regelmäßig nicht geben wird.

Sodann untersucht Rudkowski die Generalklausel des § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG als Rechtsgrundlage. Sie differenziert zwischen Satz 1 und Satz 2 und arbeitet heraus, dass die Heranziehung von § 26 Abs. 1 Satz 2 BDSG ausscheidet, da predictive policing nicht dazu dient, bereits begangene Straftaten aufzuklären. Im Folgenden geht die Autorin dezidiert auf weitere Schranken des predictive policing im Arbeitsverhältnis ein. Dabei erläutert sie das Verbot der Prognoseentscheidung und das Verbot der Totalüberwachung (vgl. Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG; vgl. BVerfG, 11.03.2008 - 1 BvR 2074/05, 1 BvR 1254/07). Ferner untersucht die Autorin das Verbot des "Profilings" gem. Art. 22 DSGVO. Schließlich beleuchtet Rudkowski die Mitbestimmung des Betriebsrats. Dabei legt sie im Einzelnen dar, dass der Einsatz von Programmen zum predictive policing der Mitbestimmung des Betriebsrats gem. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (vgl. hierzu BAG, 10.12.2013 - 1 ABR 43/12) unterliegt. Denn das allgemeine Persönlichkeitsrecht kann gleichermaßen durch eine Erhebung neuer wie durch eine Auswertung vorliegender Daten gefährdet werden; für den besonderen Gefährdungsgrad komme es lediglich auf die Automatisierung der Datenverarbeitung an.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RA Dr. Henning Seel.