06.02.2019 Aufklärungs- & Auskunftspflicht
Verfallen Urlaubsansprüche bei fehlendem Urlaubsantrag? - Lüderitz zum Urteil des EuGH vom 06.11.2018
Kurznachricht zu "Verpflichtung des Arbeitgebers auf Hinweis auf die Stellung von Urlaubsanträgen - Anmerkung zum Urteil des EuGH vom 06.11.2018 - C-684/16" von RA/FAArbR Dr. Martin Lüderitz, original erschienen in: BB 2019 ...

Kurznachricht zu "Verpflichtung des Arbeitgebers auf Hinweis auf die Stellung von Urlaubsanträgen - Anmerkung zum Urteil des EuGH vom 06.11.2018 - C-684/16" von RA/FAArbR Dr. Martin Lüderitz, original erschienen in: BB 2019 Heft 6, 313 - 320.

Der Beitrag befasst sich mit dem Urteil des EuGH vom 06.11.2018 - C-684/16 - zur Frage, ob der Urlaubsanspruch verfällt, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht im Bezugszeitraum bzw. bis Ende des Arbeitsverhältnisses beantragt hat. Der EuGH habe ein automatisches Erlöschen verneint; dem stünden die RL 2003/88/EG und Art. 31 Abs. 2 EU-Grundrechte-Charta entgegen. Der Urlaubsanspruch gehe nur dann unter, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch "angemessene Aufklärung" in die Lage versetzt habe, die Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Verzichte der Arbeitnehmer freiwillig und in voller Kenntnis der Sachlage auf seinen Urlaub, stehe das Unionsrecht dem Verlust des Urlaubsanspruchs - bzw. bei Vertragsende dem Wegfall der finanziellen Vergütung für den nicht genommenen bezahlten Urlaub - nicht entgegen.

Der Verfasser nimmt an, dass die Umsetzung der Entscheidung Arbeitgeber sowohl im laufenden als auch bei beendetem Arbeitsverhältnis belasten werde. Arbeitgeber müssen konkret und in voller Transparenz dafür sorgen, dass Arbeitnehmer ihren Urlaub tatsächlich beanspruchen. Hierzu gehöre auch eine entsprechende förmliche Aufforderung verbunden mit dem Hinweis, dass der Urlaubsanspruch anderenfalls verfallen werde. Lüderitz kritisiert, dass das Urteil keine weiteren Vorgaben zu diesem Hinweis enthalte. Er begrüßt aber die Klarstellung seitens des EuGH, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet sei, den Arbeitnehmer zu zwingen, bezahlten Urlaub zu nehmen. Ferner weist der Autor darauf hin, dass die Entscheidung nur den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch betrifft. Daher empfiehlt er eine vertragliche Trennung von gesetzlichem und vertraglichem Urlaub. Weiterhin wirksam sei damit eine Regelung, wonach der nicht beantragte vertragliche Mehrurlaub am Jahresende verfalle. Als zulässig erachtet Lüderitz auch die Vereinbarung einer Verpflichtung des Arbeitnehmers, seinen gesetzlichen Mindesturlaub rechtzeitig zu beantragen, da er anderenfalls verfalle.

Dieser Beitrag wurde erstellt von Ass. Jur. Maria Monica Fuhrmann.