26.03.2019 Arbeitszeugnis & Arbeitsbescheinigung
Naber, Schulte und Tisch erörtern die aktuelle Rechtsprechung zum Arbeitszeugnis
Kurznachricht zu "Wie "gut" ist gut genug? ~ BB-Rechtsprechungsreport zu Arbeitszeugnissen 2017/2018" von RA Dr. Sebastian Naber und RA Dr. Willem Schulte und Katharina Tisch, original erschienen in: BB 2019 Heft 13, 757 - 7 ...

Kurznachricht zu "Wie "gut" ist gut genug? ~ BB-Rechtsprechungsreport zu Arbeitszeugnissen 2017/2018" von RA Dr. Sebastian Naber und RA Dr. Willem Schulte und Katharina Tisch, original erschienen in: BB 2019 Heft 13, 757 - 762.

Die Autoren heben hervor, dass die Anforderungen an ein Arbeitszeugnis in den § 109 GewO und § 630 BGB nur rudimentär normiert sind. Aus diesem Grunde werden die konkreten Anforderungen seit Jahren von der aktuellen Rechtsprechung vorgegeben. Hier bestehen ihren Ausführungen zufolge viele Unklarheiten. Die Verfasser versuchen, anhand der aktuellen Urteile zu zeugnisbezogenen Klagen allgemeine Rückschlüsse zu ziehen und die Linien der Rechtsprechung herauszufiltern. Zunächst muss ihren Anmerkungen zufolge hinsichtlich der Anforderungen an das Arbeitszeugnis zwischen einem Zwischen- und einem Endzeugnis unterschieden werden. Gesetzlich geregelt ist nur letzteres. Jedoch werden an das Zwischenzeugnis gemäß nach dem Urteil des BAG vom 01.10.1998 - 6 AZR 176/97- fast dieselben Anforderungen gestellt. Voraussetzung für die Anspruchsentstehung ist ein wichtiger Grund des Arbeitnehmers (AN), z.B. ein Vorgesetztenwechsel. Bei den materiellen Anforderungen ist nach Anmerkung der Autoren zwischen einfachen und qualifizierten Zeugnissen zu differenzieren. Bei letzterem müssen auch Ausführungen zur Leistung und zum Verhalten des AN gemacht werden. Daneben sind beim Erstellen eines jeden Zeugnisses die Grundprinzipien der Zeugniserteilung zu beachten. Nach dem BAG (vgl. Urteil vom 12.08.2008 - 9 AZR 632/07) sind Geheimcodes unzulässig. Hinsichtlich der formellen Anforderungen an ein Zeugnis stellen Naber, Schulte und Tisch fest, dass die Rechtsprechung sich bei dieser Thematik sehr zurückhaltend verhält und formelle Fehler lediglich im Einzelfall bejaht. Das LAG Nürnberg hat mit Beschluss vom 27.09.2018 - 2 Ta 107/18 - etwa bestätigte, dass nur eine Originalunterschrift dem Anspruch auf Zeugniserteilung gerecht wird. Des Weiteren heben die Verfasser hervor, dass in der Rechtsprechung bereits mehrfach von dem Leistungsort des Arbeitszeugnisses als Holschuld abgewichen wurde. So muss der Arbeitgeber (AG) den AN über die Zeugniserteilung in Kenntnis setzen, wenn er von diesem zuvor bereits mehrfach zur Zeugniserteilung aufgefordert wurde. Ein einmal erteiltes Zeugnis ist nach Hinweis der Verfasser grundsätzlich bindend. Ein Widerruf ist nur ausnahmsweise möglich, so nach dem Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 17.10.2017 - 1 Sa 228/17, wenn sich der AG bei der Zeugniserstellung über schwerwiegende Umstände geirrt hat, sofern er nachträglich Tatsachen erfährt, die eine andere Beurteilung rechtfertigen würden.

Die Autoren empfehlen im Rahmen einer gerichtlichen Geltendmachung auf eine hinreichende Präzision bei den Anträgen zu achten. So ist ein Antrag auf ein "wohlwollendes" Zeugnis, dass das weitere berufliche Fortkommen des AN "nicht hindern wird", gemäß dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 08.02.2018 - 5 Sa 324/17 - zu unbestimmt. Schlussendlich gehen die Verfasser auf die Problematik der Vollstreckung von Urteilen bzw. Vergleichen näher ein, die eine Verpflichtung zur Erteilung eines Zeugnisses enthalten. Als Problemschwerpunkt der Vollstreckung von Vergleichsklauseln über Arbeitszeugnisse ist hier die hinreichende Bestimmtheit zu sehen. Sie stellen fest, dass hierbei immer noch keine eindeutige Linie in der Rechtsprechung zu finden ist. Dies liegt ihre Ansicht zufolge u.a. an der Tatsache, dass die herangezogene BAG-Rechtsprechung einzelfallbezogen ist. Obwohl das BAG in seinem Urteil vom 14.02.2017 - 9 AZB 49/16 - einen Vollstreckungstitel, der den AG zur Zeugniserteilung verpflichtet, dessen Inhalt einer bestimmten Notenstufe entspricht, für unzulässig hält, da er nicht den zwangsvollstreckungsrechtlichen Bestimmtheitsanforderungen entspricht, entdecken die Autoren bei den Landesarbeitsgerichten dennoch Unsicherheiten, was die konkrete Konsequenz angeht. Sie empfehlen aus diesem Grunde, die zeugnisbezogene Vergleichsklausel so bestimmt wie möglich zu formulieren. Sie weisen darauf hin, dass der Schuldner im Falle einer Zwangsvollstreckung grundsätzlich die Kosten zu tragen hat. Der AG kann gemäß dem Beschluss des LAG Köln vom 20.07.2017 - 7 Ta 101/17 - jedoch, nachdem der AN bereits einen Zwangsgeldantrag gestellt hat, selbst dann noch die Kosten eines Zwangsgeldverfahrens abwenden, wenn er das Zeugnis noch vor dem Erlass des Zwangsgeldbeschlusses erteilt. Die Verfasser halten abschließend fest, dass die Position von AG in der jüngsten Rechtsprechung in der Tendenz ein wenig gestärkt wurde.

Dieser Beitrag wurde erstellt von RAin Judith Kaul.